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| #宋旻浩 #Winner |
時代在變遷，不管是對工作型態、內容、態度及環境等，每個人的標準都不太一樣，遇到不適合的工作趁早閃為妙，但這時候老闆人資就要哭了（當然前提是你做得好啦），重新找人麻煩還要教！於是現在的勞動契約，最低服務年限條款就越來越常出現，不簽的話這份工作就沒望，通常都還是會乖乖地簽上我們卑微的名字嗚嗚
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| #趙寅成 |
不過大家有沒有過這種疑問，最低服務年限簽了就有效嗎？沒做到期滿一定要付違約金嗎？
其實最低服務年限條款，要有效也是要符合規定才會有效喔！就像是勞雇契約中，如果有劣於勞動基準法（勞基法）的約定，基本上是無效的，那我們就來看一下最低服務年限有什麼約定吧！
❚什麼是最低服務年限條款？
最低服務年限條款是為了避免雇主耗費人事成本，或是雇主因為不想耗費人事成本而不願培訓員工，比如說有的人花了雇主大把大把的鈔票受訓後就直接去別人那邊工作，這樣雇主當然會很不開心想說誰還要培訓人才啊？那這樣經濟怎麼起飛？當然只會跌跌落到不知道哪裡囉！這時候勞動基準法就出來主持公道啦，新增了第15-1條最低服務年限的條款。
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| #李棟旭 |
最低服限年限條款就是勞資雙方約定，勞工要工作滿一定時間後才能離職。
而這種條款不是說簽就簽就有用，這樣會被認為是雇主片面加重勞工的責任，就讓我們來看看有什麼條件。
《勞動基準法》第15-1條
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
❚ 怎麼樣的最低服務年限條款才有效？
首先，雇主要曾經提供員工專業培訓，而且還負擔專業培訓的費用！
再來，雇主在要求員工遵守最低服務年限時，要提供員工合理的補償！
最後則是，最低服務年限條款應該有存在的「必要性」與「合理性」。
❚ 什麼是專業培訓？公司內部訓練？新生訓練？
最容易理解的專業培訓例子是機師，機師的培訓是非常花錢的。
機師是由航空公司招募考試錄取後，航空公司安排進行學、術科的相關飛行訓練。
以台灣航空公司來舉例：
中華航空的培訓機師要先接受國內3個月的地面學科培訓，之後再去美國或澳洲進行飛行訓練，在這些基礎訓練合格後，回國再接受8~10個月的機型轉換訓練與模擬機的飛行訓練，最後通過考核才能正是值勤。
長榮航空則是國內4個月的地面學科訓練，通過考核後才去國外接受4個月基礎飛行訓練課程，結束後再接受8~10個月的機型轉換訓練與模擬機的飛行訓練，當然，一樣要考核通過後才可正式值勤。
但這現在甚至無法取得國際認可之C.P.L.（商用駕駛執照）而只有航空公司培訓的機型訓練證照。
看到兩家航空公司的培訓機師過程如此漫長訓練及考核如此之多，中間還要把你送出國，回來還要適應機型，但這培訓卻沒有國際認可，這樣應該可以想像想得到國際認可的C.P.L.有多難了吧？！
像是這種公司有另外花錢花時間的專業培訓課程，培訓出不可輕易替代的人才，才算是勞基法第15-1條所說的專業培訓！因為難以輕易取代，公司才會要求最低服務年限，不然大家訓練完得到資格就跑去競爭公司，原公司是喜歡瞎忙？？？？？
其他像是公司的新生訓練啦、理解公司文化及行政流程、公司內部人員當講師的工作進修，都不算是勞基法規定的專業培訓。
簡單來說，就是公司出錢讓員工去接受又難又貴的訓練啦！公司有付出一定的成本，才能使用最低服務年限條款。
#潤娥 #YoonA
這些不是我隨便說說，法院都有認證。
最高法院105年台上字第1629號民事判決、臺灣高等法院103年重勞上更(一)字第1號民事判決就這樣說：「航空公司專業培訓機師需時久、費用鉅，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，要求機師保證最低服務時間，屬企業營運所必需。被上訴人聘僱機師時，約定最低服務期間十五年或十年，機師可選擇不簽約、或簽約受聘但依約賠償以提前終止契約，該項約定未逾合理範圍，亦無顯失公平情事。」
臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第48號民事判決則是認為，「非例行的主播培訓、台語專業講師的授課督導」等，符合勞基法的專業培訓，因此可以約定最低服務年限。
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| #吳世正 |
而臺灣臺北地方法院106年勞簡上字第29號民事判決也指出，如果培訓內容是為了讓員工理解工作內容所不可或缺的「基礎知識」，與其他行業的職前訓練相去不遠的話，這種培訓是一般僱主應負擔的「一般人事成本」，並不是勞基法規定的專業培訓，沒有約定最低服務年限條款的必要，該條款無效。
解決了第一關專業培訓，那
❚ 什麼是合理補償？
首先這個合理補償要為最低服務年限條款而生，不能說喔雇主隨便給個不相干的餐飲加給就說有給合理補償就可以約定最低服務年限條款，沒這麼好呼弄。
但合理補償這四個字很難直接用一個什麼標準來判斷，所以，沒錯，就像你想的那樣，還是會進入個案判斷！（惱人的個案判斷）
#南宮珉
像是前面提過的臺灣臺北地方法院108年度勞簡上字第48號民事判決就認為，雇主藉由調整薪資來吸引員工留任是常見的方式，而雇主勞資雙方在簽約時已經表明希望繼續留任，這個勞雇契約以培植員工為目的，因此有約定最低服務年限，而員工在簽約時就已經知道如果沒簽約無法得到後續的薪資調漲，也知道簽約後離職的自由被限制，所以法院認為，最低服務年限約定3年，而員工簽約後的逐步調升的薪資與原先薪資的差額，就已經是雇主提供的合理補償。
另一個例子是臺灣高等法院高雄分院108年上字第32號民事判決，這個例子是醫院與住院醫師，勞雇雙方約定進修結束後繼續留院服務4年，如果進休後沒有回醫院服務，就要付違約金，不過這個進修並不是雇主強制要求的。而雇主在進修期間仍舊每月支付原來的薪資，但進修期間員工所提供的勞務遠低於其他住院醫師，因此法院認為，員工在進修期間以微量的勞務獲得原來的薪資，就已經是雇主所提供的合理補償。
從這兩個例子我們可以知道，最低年限條款的合理補償不是說一定要像競業禁止條款那樣事後給多少錢，雇主在員工任職時所提供的相關優待就算是喔！
所以最低服務年限條款只要有專業培訓跟合理補償就可以了嗎？
NO～還得看看這個約定是不是有必要而且合理呢！
❚ 最低服務年限條款的必要性和合理性？
最高法院96年度台上字第1396號判決要旨有說：
#必要性：雇主有用最低服務年限條款保障預期利益的必要，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。
#合理性：約定的服務年限長短是否適當，訓練成本、訓練期間、服務期間長短等相關因素都要綜合考量。
這其實挺簡單，用普通的邏輯來思考就可以，如果說這個職務是需要經過雇主提供專業培訓才能上工的話，可想而知，原本的擔任這職務的員工離職後，接替的下一位員工也需要進行專業培訓，很難找人直接就上工，畢竟專業培訓需要時間金錢等成本，自然就有約定最低服務條款的必要性。
最後，
❚最低服務年限條款的違約金怎麼約定才有效？
文章看到這邊，我想聰明的大家應該可以猜到，要這個違約金是因為違反最低服務年限條款而生，才會有效。
來，下一個廢話結論就是，
雇主如果沒有提供員工專業培訓並支付培訓費用，或是沒有提供員工遵守最低服務年限的合理補償，就不能和員工約定最低服務年限及違約賠償，如果約定了也沒差，那個約定是無效的（其實也不是沒差啦大家不要亂簽，跑勞工局或法院也是很煩的）；如果最低服務年限已經超過合理範圍（請個案判斷），那也是無效的喔。
最後，希望大家千萬要記得，如果還沒到最低服務年限就離職的原因與勞工無關，不可歸責於勞工你本人的話，就不用負違反的責任，不用還錢（訓練費用）也不用付違約金喔！同時記得去看一下勞基法第14條的規定，說不定老闆有違法，離職的責任不在你呢（奸笑）
#金汎
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