先前和大家稍稍講解了勞工保險，內容有提到，如果老闆不幫你保勞保，勞工其實可以依據勞動基準法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約，而此時終止勞動契約，雖是勞工主動提出，但因原因是老闆未遵守勞動基準法，故仍屬非自願離職，勞工得向雇主請求資遣費。
欸？有這種事？勞動基準法第14條第1項第6款會不會只是說說只是訂好看的呢？大家千～萬～不要這樣想，雖然小編本身也常常看著法條從鼻子裡噴氣，但是這次，請讓小編速速提供相關判決-臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第120號民事判決及臺灣高等法院臺中分院107年勞上易字第32號民事判決，耶嘿，實務上是真的有在用呢！
一、 案件事實
小鹿從100年3月1日開始在SS公司工作，還簽了SS公司提供的「自願放棄勞保切結書」，時隔5年，小鹿跟SS因為薪資問題，無法達成共識，小鹿憤而提出勞資爭議調解，並寄存證信函給SS要求終止勞動契約，理由是SS給付的薪資低於政府規定的基本工資，SS在隔天即收受存證信函。但SS說，薪資低於基本工資你早就知道，勞保也是你自己願意不要保，你現在來跟我要這些錢根本不合理！
於是小鹿跟SS就對簿公堂，小鹿除了薪資，也把因為沒保勞保而少領的各種給付、資遣費等一併請求。SS則堅持小鹿早就知道SS有違法情事，那麼久都沒意見，現在才提出終止契約的時間太晚，不算是非自願離職，當然也沒有資遣費和預告工資的問題，而且小鹿是自己同意不保勞保，我當然也不用負責小鹿的老年給付、失業給付等問題。
二、 判決結果
SS確有違反勞基法及勞工法令之情事，SS應給付短少之工資、特休假未休日數之工資、資遣費及自106年8月5日起至清償日止年息5%之利息予小鹿，SS與公司負責人並應連帶給付給小鹿，因未保勞保致短少之老年給付、失業給付及自106年8月5日起至清償日止年息5%之利息。
三、 法院判決理由
1. 小鹿103年間就已經知道公司違法，106年間才向公司終止契約，有無逾越勞基法第14條第2項所定之30日除斥期間？
「勞基法第14條第2項規定勞工依前項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，以維持民事法律關係之安定性。然此一終止契約之形成權，並非一時性之權利，而係具有繼續性之權利，換言之，此一權利雖應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權。」
而本案SS雖主張小鹿早已知悉SS違反勞基法令，其提出終止契約之時間已超過法定30日之除斥期間，然而，法院指出，這個勞工終止契約的權利是繼續性的權利，只要SS在小鹿提出終止之前30日，仍然繼續有違反勞工法令短付工資之行為及未依法投保勞工保險的情事，小鹿都仍有終止契約的權利，因此，小鹿提出終止契約的時點並未逾越勞基法第14條第2項所定之30日除斥期間。
故小鹿以勞基法第14條第1項第6款及第2項規定終止與SS之勞動契約為有效且合法，小鹿並屬非自願離職。
2. 小鹿簽署自願放棄投保勞保的切結書，是否有效？
「按勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得徒以勞工先前業已以其他名義加保而免除其應予加保之義務，最高法院86年度台上字第947號判決意旨參照。故知勞工保險強制保險，參加與否非取決於受僱人之意願，縱受僱人不願參加，僱傭人仍有為其投保之義務，自不能以勞工簽具切結書以規避其責任。」
本案小鹿雖已簽署自願放棄勞保切結書，但因該切結書的內容違反強制規定而無效，因此SS不能以小鹿已同意來規避依法應負之為勞工加保勞保之義務。從這個判決我們可以知道，並不是簽了切結書就等於放棄權利，還得看切結書的內容是否與法規有所牴觸來判斷切結書到底有沒有用。
此外，本判決亦說明：
1. 特休假為勞工依法享有之權利，特休假未休之薪資以「是否已休假」來決定契約終止時是否給付，與勞工是否申請特休假或是否申請遭拒無關，只要契約終止時，勞工尚有未休完的特休假，雇主即應給付未休日數之薪資予勞工。
2. 「按公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責，公司法第23條第2項定有明文。又上開規定係有關公司侵權行為能力之規定，公司負責人代表公司執行公司業務，為公司代表機關之行為，若構成侵權行為，即屬公司本身之侵權行為，法律為防止公司負責人濫用其權限致侵害公司之權益，並使受害人多獲賠償之機會，乃令公司負責人與公司連帶負賠償之責（最高法院84年度台上字第1532號判決意旨參照）。」
因未依法投保勞保所致之損害，應屬執行業務之範疇，公司負責人應與公司負連帶給付的責任，而給付薪資及資遣費則屬公司與勞工間因勞動契約所生之給付權利義務，非因執行業務違反法令所致生之損害，故該部分公司負責人不需負連帶賠償責任。因此，SS的負責人要和SS連帶賠償因SS執行業務所致之損害，即賠償小鹿因未保勞保而少領的老年給付、失業給付差額，及其所生利息。
四、 相關法規/資料：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。
第十七條規定於本條終止契約準用之。
公司負責人應忠實執行業務並盡善良管理人之注意義務，如有違反致公司受有損害者，負損害賠償責任。
公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。
公司負責人對於違反第一項之規定，為自己或他人為該行為時，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得。但自所得產生後逾一年者，不在此限。
公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。
公司負責人對於違反第一項之規定，為自己或他人為該行為時，股東會得以決議，將該行為之所得視為公司之所得。但自所得產生後逾一年者，不在此限。
最高法院86年度台上字第947號民事判決
裁判要旨：
勞工保險乃屬強制保險，雇主不得以任何事由拒絕為員工加保，亦不得徒以勞工先前業已以其他名義加保而免除其應予加保之義務。陳張秀鳳前向高雄市舊船解體業職業工會所加入之勞工保險，已因其離職至石福來之工藝社工作，而未由石福來為之加保，而被台閩地區勞工保險局撤銷陳張秀鳳上開勞工保險被保險人資格，並追回醫療費用，有該局八十三年二月一日勞承字第六○○○一三三號函為憑 (見原審卷第一宗一一八頁) 。可否因石福來已幫陳張秀鳳代為支付上開勞工保險費，而可阻卻責任，則待研求。
最高法院84年度台上字第1532號民事判決
裁判要旨：
按公司法第二十三條規定，公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責，此係有關公司侵權行為能力之規定，公司負責人代表公司執行公司業務，為公司代表機關之行為，若構成侵權行為，即屬公司本身之侵權行為，法律為防止公司負責人濫用其權限致侵害公司之權益，並使受害人多獲賠償之機會，乃令公司負責人與公司連帶負賠償之責。如公司負責人非執行公司業務，因其個人之行為違反法令致他人受損害時，則應由公司負責人自負其責，故公司負責人之行為，不問其是否為執行公司業務，抑屬個人行為，倘有違反法令致他人受損害時，即應依侵權行為法則負損害賠償責任，不得因有公司法第二十三條之規定，即謂被害人不得依民法第一百八十四條或第一百八十五條之規定請求公司負責人負侵權行為損害賠償責任。
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